AI ngày càng được ứng dụng phổ biến trong việc tuyển chọn tài năng, cũng như theo dõi hoạt động trực tuyến của các nhân viên.

Trí tuệ nhân tạo (AI) là xu hướng công nghệ bùng nổ nhất năm 2017 và còn tiếp tục phát triển như vũ bão. Các công ty đang sử dụng nó để đưa ra quyết định tốt hơn, làm tốt hơn việc bán và tiếp thị, tạo ra phần mềm tốt hơn, đưa ra dự đoán về tương lai cũng như vô số các ứng dụng khác. AI cũng ngày càng được sử dụng nhiều hơn trong việc tìm và chọn tài năng, cũng như theo dõi hoạt động trực tuyến của các nhân viên.

Công nghệ tự động khai thác thế giới số để tìm kiếm các tài năng

Patrick Ambron, Giám đốc điều hành BrandYourself, một công ty cung cấp các công cụ và dịch vụ giúp mọi người và doanh nghiệp theo dõi và cải thiện hình ảnh trực tuyến của họ, chỉ ra một vài nền tảng gây gián đoạn nguồn tài năng dựa theo hoạt động kỹ thuật số.

Ví dụ như Helena, một headhunter được hỗ trợ bởi công nghệ AI do Woo tạo ra, gần đây đã thu được 7 triệu đô la tiền tài trợ. Nó hoạt động bằng cách cho phép các chuyên gia công nghệ nặc danh tạo danh sách mong muốn cho công việc mơ ước của họ và sau đó chỉ cho họ thấy những cơ hội phù hợp với kỹ năng và yêu cầu của họ. Công cụ đề xuất phân tích cách ứng cử viên phản ứng với các vị trí đang tuyển, bao gồm lý do tại sao họ có thể được tuyển dụng cho một vị trí. Nó cũng cung cấp dữ liệu điểm chuẩn so sánh giữa các công ty tuyển dụng.

Một ví dụ khác là Headstart, sử dụng công nghệ AI để tuyển dụng những sinh viên mới tốt nghiệp. Nền tảng này sử dụng mạng nơ-ron và máy học để lập hồ sơ cho từng ứng viên theo cá tính, sở thích, nhân khẩu học, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc.

Rebecca Barnes-Hogg, tác giả của Nguyên tắc YOLO: Hướng dẫn tuyển dụng tối ưu cho doanh nghiệp nhỏ, nói rằng tất cả các mảng công việc chính đều ứng dụng các thành phần của AI. Phần mềm có sẵn dùng để kiểm tra thông tin tham khảo, lên lịch, phỏng vấn video và chương trình trò chuyện trả lời các Câu hỏi thường gặp và thông báo kịp thời cho các ứng viên kết quả của họ. Phần mềm cô đã sử dụng bao gồm: SeekOut nhằm tìm nguồn ứng viên; Textio, một nền tảng viết các bài đăng phân tích việc làm để thu hút các ứng cử viên đủ điều kiện; Loxo, một nền tảng tìm nguồn ứng viên, tương tác và tiếp thị; và Respondable, phân tích các dòng tiêu đề email để xác định khả năng phản hồi.

Công nghệ có thể loại bỏ bạn trước khi bạn nắm bắt được cơ hội

Vodafone là một công ty đặt rất nhiều niềm tin vào loại công nghệ này. Họ sử dụng AI để giám sát các cuộc phỏng vấn video của mình, đánh giá các bản ghi ứng cử viên trên 15.000 chiều không gian bao gồm ngôn ngữ cơ thể, biểu hiện trên khuôn mặt, ngữ điệu và giọng nói. Nếu AI xác định một người phù hợp, họ sẽ được mời đến phỏng vấn trực tiếp.

Thật dễ dàng để tưởng tượng rằng điều này đang loại bỏ những người không có kỹ năng tốt trước máy quay, nhưng có thể họ lại là những ứng viên xuất sắc trong công việc.

Barnes-Hogg khuyên rằng bạn cần nghiên cứu một công ty để xem họ có thể sử dụng những công cụ gì. Nếu bạn biết trước rằng biểu hiện trên khuôn mặt của bạn có thể đang được theo dõi qua video, thì bạn cần ý thức được việc nên thể hiện biểu hiện tích cực khi thảo luận với các nhà tuyển dụng hoặc giám sát trước đó cũng như những từ ngữ mà bạn sử dụng.

Và nếu bạn đang áp dụng những điều đó vào quy trình tuyển dụng, thì cũng nên nhớ rằng AI chắc chắn không thể mang đến cho bạn siêu sao mà bạn đang tìm kiếm.

Barnes-Hogg kể lại một câu chuyện phỏng vấn một ứng viên bởi vì anh ta được một người khác giới thiệu. Trong vòng một vài phút gặp anh, cô biết rằng anh ta sẽ là một ứng viên nổi trội cho vị trí này, mặc dù nền tảng của anh xuất phát từ một ngành công nghiệp không liên quan. Tuy nhiên nếu trong môi trường AI hoặc máy học khi nó tìm kiếm các từ khóa nhất định thì một ứng viên như vậy sẽ không thể vượt qua.

Nổi bật bằng cách tối ưu hóa sự hiện diện trực tuyến của bạn

Bạn muốn chương trình tuyển dụng AI thích bạn và lựa chọn bạn? Ambron đã đưa ra một vàigợi ý chiến lược:

Xây dựng sự hiện diện trực tuyến nhất định: Ông nói rằng 56% người sử dụng lao động thậm chí sẽ không cân nhắc bạn nếu họ không thể tìm thấy bạn trực tuyến. Điều đó có nghĩa là ít nhất phải xây dựng cho mình một bộ hồ sơ LinkedIn thật đẹp và một số loại hiện diện trực tuyến tích cực thể hiện chuyên môn của bạn trong ngành, chẳng hạn như trang web cá nhân và các hồ sơ chuyên nghiệp khác.

Viết blog: Nội dung mà ai đó có thể dễ dàng tìm thấy bạn càng tốt. Viết blog một cách thận trọng về lĩnh vực chuyên môn hoặc ngành công nghiệp của bạn thể hiện kiến ​​thức cũng có thể giúp bạn vượt qua các ứng cử viên khác.

Tích cực hoạt động trên các kênh phương tiện truyền thông xã hội có liên quan đến ngành nghề của bạn: Tạo dựng và cập nhật liên tục các hồ sơ truyền thông xã hội phù hợp với ngành của bạn. Theo dõi những người có ảnh hưởng khác trong ngành, chia sẻ tin tức và xu hướng, tương tác với những người khác trong lĩnh vực này và chia sẻ bất kỳ nội dung độc đáo nào bạn đã tạo ra.

AI cũng có thể khiến bạn bị sa thải

Theo Employee Benefit News, phân tích quản lý hiệu suất, hoặc phân tích con người, sử dụng AI để theo dõi và dự đoán năng suất của nhân viên bằng cách sử dụng lượng dữ liệu khổng lồ mà các công ty thu thập trên mỗi nhân viên. Được sử dụng bởi các tên tuổi lớn như eBay, Electronic Arts và Google, công nghệ có thể theo dõi và thu thập dữ liệu về cuộc sống cá nhân và công việc của nhân viên, bắt đầu từ điểm ứng dụng trong suốt chu kỳ tuyển dụng. Về bản chất, nó có khả năng thu thập bất cứ điều gì từ một người trực tuyến để tìm ra những thứ như sự tham gia, vắng mặt, năng suất và thậm chí cho dù thời gian đi lại cụ thể sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất công việc.

Ambron cho rằng Workday là một nền tảng có khả năng của một trong số những điều này. SAP SuccessFactors cũng hoạt động trong lĩnh vực này.

Cách làm đẹp hồ sơ trong mắt nhà tuyển dụng

Ambron nói rằng một số lá cờ đỏ có thể khiến bạn bị sa thải, vì vậy bạn nên quan tâm đến cách bạn xử lý hình ảnh cá nhân trực tuyến. Đây là những điều bạn nên tránh:

Ngôn ngữ xúc phạm: Mặc dù điều này nghe có vẻ hiển nhiên, nhưng mọi người vẫn hay gặp phải khi họ đề cập đến các chủ đề liên quan đến chủng tộc, giới tính, tôn giáo, khuynh hướng tình dục, v.v. Người sử dụng lao động xác định các bình luận chứa các ngôn ngữ xúc phạm giống như một dấu hiệu rõ ràng cho thấy một ứng cử viên tiềm năng hoặc một nhân viên hiện tại có thể phải chịu trách nhiệm nghiêm trọng. Ví dụ như Justine Sacco, một giám đốc điều hành đã bị sa thải chỉ vì những lời tweet phân biệt chủng tộc và nhạy cảm mà cô cho đó chỉ là những lời châm biếm.

Hành vi không chuyên nghiệp hoặc thiếu hiểu biết: Khiếu nại về đồng nghiệp, ông chủ hoặc người sử dụng lao động trong quá khứ cũng như đăng tải lên phương tiện truyền thông xã hội về việc bỏ lỡ hoặc đến trễ mà không có lý do chính đáng cho thấy bạn là người không đáng tin cậy và không trung thực. Theo nghiên cứu của Cross-Tab, 40% chuyên gia nhân sự đã từ chối các ứng cử viên dựa trên các bình luận chỉ trích các nhà tuyển dụng, đồng nghiệp hoặc khách hàng trước đó.

Uống rượu hoặc sử dụng ma túy: Bạn nghĩ rằng một bức ảnh đang nhấm nháp một ly rượu vang khi bạn đã qua tuổi 21 không phải là một vấn đề lớn. Tuy nhiên nếu rượu hoặc ma túy có ảnh hưởng lớn đến sự hiện diện của bạn trên phương tiện truyền thông xã hội, thì nhà tuyển dụng có thể giả định rằng đó có thể là một phần có ảnh hưởng tương đối trong cuộc sống cá nhân của bạn. Việc sử dụng rượu và ma túy được xem như là một trách nhiệm pháp lý tiềm tàng đối với người sử dụng lao động – 38% người quản lý tuyển dụng từ chối các ứng cử viên dựa trên những loại thông tin này.

Thu Thủy

Lược dịch theo Forbes